Violencia laboral: tras el hilo de la madeja

Amenazas, insultos, gritos, humillaciones… Exceso de control; exclusión de determinados grupos o tareas; difamaciones, cuestionamientos de religión o identidad de género; horarios abusivos u obligación de trabajo en horas extras; asignación de objetivos o proyectos con plazos inalcanzables o imposibles de cumplir; envío de correos electrónicos o mensajes de texto para ofender u hostigar; sobrecargar de responsabilidades, modificar atribuciones sin consulta previa; ignorar o tratar de una manera totalmente diferente con respecto a los demás; rechazar una postulación porque se trate de una mujer o de una persona con VIH o de piel negra…

Todas esas situaciones pueden generarse (y realmente suceden) en el entorno laboral, y ante ellas toma partido la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y, por consiguiente, debe tener reflejo su cuidado en cada nación, para no dejarlas impunes. El Convenio 190 de la OIT es el primer tratado internacional que reconoce el derecho de toda persona a un mundo laboral libre de violencia y acoso, incluidos los provocados por razón de sexo o género.

En sintonía con esa norma, el pasado 2 de octubre entró en vigor en Cuba el Decreto 96: Protocolo de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, con el objetivo de proteger y abogar por un entorno laboral inclusivo y respetuoso.

La reconocida abogada Lydia Guevara Ramírez destacó la importancia de la norma jurídica para la sociedad. Foto: Cortesía de la entrevistada

Una norma vital para la dignidad

En consonancia con los principios fundamentales de la Constitución cubana y con la propia OIT, esta normativa reconoce que la discriminación, la violencia y el acoso en el ámbito laboral constituyen formas de violación de los derechos humanos y afectan la salud sicológica, física y sexual de las personas, su dignidad y a su entorno familiar y social.

El documento, publicado en la Gaceta Oficial de la República, debe ser leído y analizado por todos. En busca del esclarecimiento de las cuestiones más formales, Juventud Rebelde conversa con la consultora legal Lydia Guevara Ramírez, miembro de la Sociedad Cubana de Derecho Laboral y Seguridad Social de la Unión Nacional de Juristas de Cuba.

«Toda norma jurídica requiere de un hecho, un suceso que genere el antecedente necesario para su creación, en tanto norma de control y presupuesto de actuación ante situaciones determinadas.

«Alrededor de los años 90 del siglo pasado podía hablarse en el mundo de alguna situación de agobio, estrés y tensión que sufrían los trabajadores y afectaban su salud mental, por ejemplo, sin que supieran explicarse las razones. Personas que, además, estaban invisibilizadas o ninguneadas, como se dice en España, aunque el colectivo no era partícipe de la situación.

«Los operadores del derecho (fiscales, jueces, abogados) no sabían cómo proceder. Los médicos determinaban que se trataba de problemas de salud mental asociados al ambiente laboral, pero no es hasta que la OIT le encomienda a un grupo de expertos que investigaran lo sucedido, que se valora a profundidad la necesidad de proteger los derechos de los trabajadores en ese sentido».

Guevara Ramírez explica que, en el ámbito laboral, tienen derechos y obligaciones tanto los trabajadores como el empleador, a partir de reglamentos y normas de obligatorio cumplimiento. Este último, además, posee facultad discrecional, es decir, «a su discreción
o criterios se pueden tomar medidas», argumenta la experta.

«Resultó fácil determinar, por ejemplo, que los riesgos químicos, físicos y derivados de las radiaciones podían incidir en la salud de la persona que trabaja, pero no se podía medir, digamos, el maltrato, la humillación o la llamada violencia sicológica».

Comenta la experta que hasta tanto no fue recibido en el seno de la organización mundial un informe enjundioso conformado por datos estadísticos relacionados con personas que sufrieron alteraciones a partir del abuso de poder de la administración, o de hechos de violencia del colectivo, no se valoró la necesidad de regular, no solo por normas nacionales, sino desde el contexto internacional, lo asociado a este tipo de situaciones.

«Entendiéndose que la persona que trabaja es aquella que está en el medio laboral, ya sean mujeres, hombres, jóvenes, adultos mayores, personas con discapacidad o situación de vulnerabilidad, en el 2003 se elaboró por la OIT una recomendación sobre la violencia y el acoso en el sector de los servicios, tales como los centros de investigación, los tribunales, las universidades, los sectores de salud, educación, comercio, gastronomía… Se tomó en cuenta entonces que el cliente u otro trabajador, el jefe o cualquier otra persona puede generar alteraciones, porque la violencia puede ser vertical u horizontal».

Hablemos de «violencias»

Al amparo de los conceptos, recuerda la especialista que la Organización Mundial de la Salud (OMS) define la violencia como el uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo o comunidad, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muerte, daño sicológico, trastornos del desarrollo o privaciones.

«Y la OIT, en las mencionadas recomendaciones para los servicios estableció que violencia “es toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable, mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de esta. La lesión a la dignidad se analiza en el plano mental.

«A veces se actúa sin conocimiento de causa, o las personas argumentan que su comportamiento es natural: Yo hablo así, es mi forma de ser, grito siempre, no es nada contra ti… Todo eso es agresión, porque es una manera de hacer valer el dominio y la subordinación de la otra persona».

Se estudió entonces en los marcos de la OIT la elaboración de un convenio internacional sobre la violencia y el acoso en el ámbito laboral, hoy conocido como el Convenio 190. Quedó aprobado en la Conferencia del Centenario de la organización, en el año 2019, y entró en vigor en 2020, a raíz de que los primeros dos países lo ratificaron. Hoy ya lo han ratificado 32 países».

Sin embargo, añade Guevara Ramírez, Cuba no tiene un antecedente de ese tipo. No existía un documento específico para esto en nuestras leyes cuando ya en la región existían ejemplos de resoluciones y normativas, en su mayoría relativas a la violencia de género.

«En 2019 se aprobó, por referendo, la nueva Constitución cubana, que establece en sus artículos, en especial el 42, que todos somos iguales ante la ley y por tanto recibimos todos el mismo trato por parte de personas y autoridades, así como gozamos de los mismos derechos, sin discriminación.

«El artículo 48 plantea que todos tenemos derecho a que se nos respete la intimidad personal y familiar, nuestra
imagen y voz, nuestro honor e identidad personal. Son artículos fundamentales a tomar en cuenta para elaborar este protocolo, así como el Código Penal que, desde 2022, reconoce como delito el acoso laboral y cualquier lesión maliciosa que se produzca en el trabajo y la seguridad social por motivos discriminatorios», expresó.

La también profesora e investigadora subraya que el empleador es el responsable del contenido y contexto de la actividad en su entidad y del proceso de trabajo, y como posee todas las facultades necesarias (de dirección, organización y control, reglamentaria y disciplinaria) debe desarrollar adecuadas relaciones con los trabajadores, basadas en la atención a sus opiniones y quejas, así como proteger la integridad física y sicológica del trabajador.

En la práctica, probar que alguien es víctima de acoso, violencia o discriminación, de acciones, intenciones o comportamientos agresivos, sean verbales o gestuales, burlas o maltrato, es bastante difícil, aunque la legislación vigente (tanto en el Código de Trabajo y su Reglamento desde 2014, como en la legislación específica para los cuadros) haya instruido que en los reglamentos disciplinarios se adopten medidas ante situaciones de maltrato de palabra o de obra.

«Recordemos que, por lo general, los actos de violencia o acoso se corresponden casi siempre con hechos entre dos personas y se pudieran reconocer como los llamados “delitos de soledad”. Si el victimario dice lo contrario a lo que dice la víctima, no hay manera de sustentar. El empleador puede, incluso, revertir la acción y decir que ha sido calumniado o injuriado y por tanto se ha lesionado su imagen.

«El nuevo protocolo viene como anillo al dedo. Le antecedió el Código Penal, pero ahora se destaca un hecho importante. El trabajador debe presentar su queja o reclamación en los órganos correspondientes, iniciándose en el marco de la empresa, luego en el órgano de justicia laboral y si fuese necesario, el camino está abierto hasta los tribunales.

«El Código de Procesos, Ley 141, vigente desde 2021, establece claramente que hay inversión de la carga de la prueba, o sea que este puede atribuir la carga de la prueba de determinado hecho a la parte que se encuentre en una posición más favorable para demostrarlo.

«Esto es fundamental, porque es casi la victoria de cualquier denuncia de acoso, violencia o discriminación en el ámbito laboral: la víctima presenta las pruebas, y cuando la otra parte niega lo referido, el juez le puede pedir que pruebe justamente el no haberlo hecho. Es decir, que demuestre el hecho el que mejores condiciones tenga para hacerlo. Este protocolo permite que esos fallos se ajusten a derecho».

Todos protegidos, todos en función

Guevara Ramírez destaca que en las disposiciones finales del protocolo se establece que los órganos estatales, los organismos de la Administración Central del Estado, las entidades nacionales, las organizaciones superiores de dirección empresarial, los gobernadores, los consejos de la Administración Municipal y los empleadores del sector no estatal, tendrán que elaborar sus protocolos de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral en el término de 90 días naturales después de la entrada en vigor del decreto.

«Por lo tanto, todos deben indicarles a sus entidades subordinadas que a inicios de enero ya deben tener elaborados sus protocolos, y es válido también para el empleador del sector no estatal. Además, tienen que incluir las medidas a adoptar dentro de los
reglamentos disciplinarios internos, las disposiciones internas y el convenio colectivo de trabajo, una tríada de documentos que apoyan la elaboración de este protocolo.

«Así el trabajador estará protegido con esta nueva normativa y es válido insistir en que se les ofrece ese derecho a todos, incluyendo trabajadores en período de prueba, estudiantes que recién inician su vida laboral, funcionarios, cuadros, directivos…

«Todos podemos ser acosados. El director de una empresa puede ser acosado por los trabajadores si a ellos no les conviene su forma de dirigir, o cuando mediante el control debido impide el desvío de recursos o las conductas corruptas en el colectivo, por ejemplo.

«Las situaciones pueden ser muy diversas y cualquiera que se encuentre en una relación de trabajo, del tipo que sea, puede sufrir una manifestación de violencia. Siempre se piensa en el subordinado, pero debemos pensar también en quien tiene el poder de mando».

Guevara Ramírez enfatiza en que, lamentablemente, las personas leen en parte los artículos de una legislación, pero no leen los Por cuanto ni las Disposiciones finales. «Ahí aparecen las indicaciones más importantes para los ministerios de Educación y Educación Superior, cuando se les dice que incluyan en sus planes de estudio elementos sobre las diferentes manifestaciones de violencia en el entorno laboral, porque los alumnos pueden ser víctimas cuando sus dinámicas cambien fuera del aula.

«Quedan encargados de la implementación y control del cumplimiento del protocolo todos los jefes, incluyendo el sector no estatal. Y con periodicidad trimestral deben informar a la Dirección Municipal de Trabajo y Seguridad
Social los expedientes radicados, las causas según el tipo de situación y su resultado, con lo cual se genera una estadística importante sobre la implementación del protocolo. Luego, anualmente, el Ministerio del Trabajo debe proceder a la evaluación de su efectividad, y se tomarían medidas nuevas en caso necesario».

El protocolo aprobado se aplica tanto en el sector estatal como en el no estatal y en todos los tipos de relaciones de trabajo que se establezcan. FOTO: Roberto Suárez

Lo bueno del «protocolo»

Este protocolo, destaca la especialista, además de otras definiciones presenta cómo se manifiesta la violencia, el acoso y la discriminación en el ámbito laboral. Especifica, por ejemplo, que no se circunscribe a un lugar específico, porque estamos en presencia de la relación de trabajo incluso cuando la persona está en otro país o en otra provincia cumpliendo con su desempeño, o cuando se está en una festividad entre compañeros de trabajo o en un aula recibiendo capacitación…

«También puede generarse alguna situación en los lugares de aseo, los comedores, en un alojamiento proporcionado por el empleador para ejecutar algún proyecto y hasta en los trayectos habituales de la casa al trabajo, en los cuales puede, en algunos casos, utilizarse un medio de transporte dispuesto por la entidad.

«Por otra parte, también fuera del espacio físico que identificamos como trabajo se propician comunicaciones a través del correo electrónico, las llamadas, los mensajes de texto o a través de las redes sociales, y si por cualquiera de estas vías se procede a alguna conducta de este tipo, el protocolo debe hacerse valer».

Guevara Ramírez insiste en que un instrumento como el nuestro tiene determinadas características valiosas y oportunas. «En una sola norma se contienen definiciones, objetivos, campo o ámbito de actuación, destinatarios, manifestaciones y definiciones de cada una para ayudar a conocer cómo se presentan y cómo descubrirlas. Además, incorpora la obligatoriedad de cada entidad, sea empleador público o privado, de capacitar su personal en este asunto, no solo el directivo, sino a todos los trabajadores.

«Determina, igualmente, la relación que debe sostener al respecto el empleador con la organización sindical, y sobre todo la responsabilidad que adquiere el empleador en la creación de un área en su estructura para atender el tema, o la designación de una persona para que se ocupe de ello mediante los canales de escucha y consulta correspondientes. Debe darle también la solución debida, y sobre todo el análisis de las medidas a aplicar en los reglamentos disciplinarios y el procedimiento de actuación.

«Incluye que toda queja de un miembro del colectivo debe ser atendida, y que no se debe perder tiempo, sino agilizar el proceso y coleccionar la información para formar un expediente. Todo esto dentro de una misma norma ayuda a tener la información legal a la mano. De otra manera, la gente se pierde entre reglamentos, resoluciones o instrucciones que impiden encontrar el hilo de la madeja».

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